Empleabilidad

Yo considero que las personas que buscan un nuevo empleo, deben estar preparados para el puesto requerido. Desgraciadamente la falta de deseo de superación tiene como consecuencia un personal mediocre y conformista. Esto baja el nivel de una sociedad. 

 Si la aspiración de una persona es conseguir un nuevo y mejor empleo, hay una serie de consideraciones que debe tener en cuenta para concretar esta empresa, señaló hoy Inés Temple, presidenta de DBM Perú y Chile. 

Dijo que lo primero es aceptar que es la propia persona quien deberá ejecutar una serie de actividades y luego realizar una propia evaluación que apunte a descubrir las capacidades y los logros obtenidos en el ámbito laboral. 

 “Empleables son aquellos los que son reconocidos como valiosos dentro de una organización, como aquellas personas que tú no quieres que se vayan nunca porque hay una fuerte demanda por sus servicios”, refirió en entrevista con Canal N.

 Temple explicó que para mejorar la empleabilidad hay que considerar tres puntos: conocer las realidades del mercado laboral, concretamente el sector en que uno se mueve; tener buena actitud a fin de mantener buenas relaciones; y manejar tus talentos y carrera profesional como un negocio propio. 

“Estos tres aspectos centrales hacen que uno tengo un perfil de empleabilidad más alto y, por tanto, cuando quiera cambiar de trabajo tenga más posibilidades para hacerlo”, puntualizó.

 Aconsejó además tener un buen perfil en las redes sociales (Facebook y LinkedIn), pues actualmente los reclutadores de diversas compañías emplean estos canales para conocer el historial personal y profesional de los postulantes.

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Mercado laboral

yo creo que el salario mínimo es insuficiente para los trabajadores de hoy.

 La fijación de un salario mínimo es una política del mercado laboral que tiene objetivos re distributivos. La lógica de esta política es mejorar los ingresos de los estratos salariales más pobres, en parte para corregir potenciales diferencias en el poder de negociación entre empleadores y trabajadores. Pese a que los objetivos teóricos del salario mínimo son de interés social, debe tenerse en cuenta que la literatura internacional encuentra que los efectos de dicha política varían de forma importante según el contexto. Con esto en mente, resulta esencial entender qué dice la investigación empírica sobre los posibles efectos de aumentar el salario mínimo en un país como el Perú.

 Las investigaciones centradas en los efectos de un aumento en la remuneración mínima (RM) sobre los niveles salariales en el Perú encuentran que dichos efectos tienden a ser acotados a un grupo específico de la población, por ejemplo, asalariados formales que ganan alrededor del nivel del salario mínimo. Dada esta característica, se encuentra que el salario mínimo no se traduce en cambios de la distribución salarial más allá de los trabajadores formales de ingresos bajos. Tampoco se encuentran efectos sobre el empleo en el sector formal, aunque sí hay efectos positivos (pequeños) en el empleo informal. 

Dado que el salario mínimo es una política con efectos directos que se limitan exclusivamente a los trabajadores dependientes formales del sector privado con un salario muy cercano a la RM, el número de beneficiarios será bastante reducido. Así, un aumento de la RM actual de 750 a 800 soles beneficiará potencialmente a menos de 1% de la PEA ocupada (132 mil trabajadores asalariados formales). Si adicionalmente se toma en cuenta que los trabajadores del sector formal no están entre aquellos con menores ingresos en el país –típicamente se encuentran en la mitad superior de la distribución de ingresos.

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Gestión del aprendizaje

IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO EN EL PERÚ

Yo si estoy de acuerdo que en una organización, es muy importante la formación intelectual de sus empleados como la disponibilidad de éstos a aprender, es decir, a mostrar una postura abierta y positiva ante los nuevos retos a los que se enfrente dentro de la empresa, a saber rectificar y reconocer errores como prejuicios que bloqueen el aprendizaje y limiten las posibilidades de crecimiento de la empresa y del trabajador.

En el mundo, y en nuestro país, tanto en el medio académico como en medio empresarial, en los últimos años, hay una fascinación por los temas y enfoques sobre Gestión del Conocimiento y de Aprendizaje Organizacional , así como del Capital Humano, Capital Intelectual, o Gestión de Innovación, conceptos todos a fin de cuentas interrelacionados.

En definitiva, se trata de poner al alcance del trabajador múltiples herramientas que garanticen la asimilación de los conocimientos existentes y necesarios para el desempeño de su labor y que le sirvan de base para la búsqueda de otros nuevos.

 De esta manera, contribuye al compromiso interno del trabajador con su organización. Son, además, necesarios programas de supervisión y políticas de Recursos Humanos que garanticen que los procedimientos que se llevan a cabo son los correctos.

 En conclusión, para que se lleve a cabo el aprendizaje en las empresas es necesario tener una visión de conjunto de todos los elementos que intervienen en el conocimiento y en el aprendizaje, fomentar actitudes de colaboración y trabajo compartido y entender que el equipo es el elemento fundamental de aprendizaje.

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Gestión Estratégica de Talento Humano

IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN ESTRATEGICA DE TALENTO HUMANO EN EL PERÚ

Desde hace un buen tiempo, las Empresas están tomando mayor conciencia de la importancia del factor humano en el éxito de los planes y programas y el logro de las metas organizacionales.

En mi opinión, me parece muy bien tales consideraciones, porque nosotros las personas tenemos aspiraciones a crecer o elevar nuestra posición. Las personas pasamos buena parte de nuestras vidas en el trabajo. Y desarrollarse en la vida está ligado generalmente al desarrollo en el trabajo. Desarrollo integral que no sólo consiste en aprender cosas nuevas, sino también en desarrollar habilidades y destrezas de diversa índole.

Gracias a esto, las organizaciones pueden adquirir ventaja competitiva en base a su personal. Desarrollar sistemas de trabajo de alto desempeño y los resultados benefician tanto a los trabajadores como a la organización.

Cuando la Gestión del Talento Humano funciona correctamente, los empleados se comprometen con los objetivos a largo plazo de la organización, lo que permite que ésta se adapte mejor a los cambios en los mercados. La Gestión del Talento Humano implica tomar una serie de medidas, entre las que cabe destacar: el compromiso de los trabajadores con los objetivos empresariales.

Por otro lado, conscientes de la realidad de las instituciones y empresas públicas y privadas en América Latina, sabemos que en algunos casos es difícil aplicar algunos de los conceptos modernos de Gestión del Talento Humano, a pesar de ello, es necesario conocer y aprender de las mejores prácticas que han llevado a otras organizaciones a potenciar el desarrollo humano y estamos seguros de que es posible, en medio de las dificultades y crisis en que vivimos, incorporar mejoras y desarrollar herramientas nuevas de gestión.

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